法律顾问 Claudine Albert 和 Mike James Ross 以及 Alexander H. Suissa 是蒙特利尔 Egon Zehnder 的专家。 从几乎所有传统衡量标准来看，这位候选人似乎都是理想的。他们领导的企业规模相当。他们了解这个行业。他们的业绩记录非常出色，他们的推荐信也很出色，他们的简历也反映出他们在担任越来越高级的职位方面的稳步进步。但在经历了所有采访、董事会会议以及宣布任命的新闻稿之后，他们并不是担任该职位的合适领导者。 领导任命的失败频率令人惊讶。董事会和首席执行官发现，纸面上完全合格的领导者很难在新的角色或组织中取得成功。 原因很简单，但又很复杂：过去的经验和表现并不能完美预测未来的成功。而且情况变得更糟。随着组织努力应对技术颠覆、不断变化的客户期望以及日益增长的经济不确定性，许多组织都在努力寻找应对这些挑战所需的领导人才。问题在于，问题不再只是“这个人以前做过吗？”相反，它变成了“这个人能成长为角色所需要的吗？” 为什么经验难以预测 几十年来，高管招聘一直遵循一个简单的公式：找到曾成功担任过类似职位的人，并给他们再次担任该职位的机会。随着行业的逐渐发展和领导力挑战以可预测的速度发生变化，这种方法是有意义的，但是，正如我们在上一篇专栏中所写的，坚持过去会减慢进步。领导者需要建立一种非怀旧文化，因为今天的环境不同了。技术正在重塑商业模式。竞争优势较短。管理者需要应对更多没有既定策略的情况。 当然，经验仍然很有价值，但这已经不够了。许多领导者所扮演的角色与他们几年前的要求几乎没有共同之处。成功比以往任何时候都更依赖于一个人快速学习、适应不断变化的环境以及引导他人应对不确定性的能力。最适合未来的领导者并不总是那些拥有最相关经验的人。通常，他们是学习和发展最快的人。 活动、准备和潜力不是一回事 组织最常犯的错误之一是将绩效、准备度和潜力视为可以互换的。他们不是。绩效反映了一个人迄今为止所取得的成就。准备程度反映了这个人今天是否可以扮演更重要的角色。潜力是另一回事。它反映了一个人的发展能力，以及随着责任变得更加复杂，他们适应并取得成功的速度。 高绩效员工不一定是高潜力领导者。今天看起来已经准备好的人，当角色发生变化时，可能并不是最好的人选。只关注绩效的组织还面临着忽视具有非凡未来潜力的领导者的风险，因为他们可能高估了那些成功与特定背景、团队或业务环境密切相关的个人。关键的领导决策需要了解领导者取得的成就以及他们可以改进的程度。 超越简历 […]